Digiloikka

Tänään sain senkin kokea: etäyhteyttä työpaikan palvelimeen ei voitu muodostaa. Mikä tarkoittaa sitä, että mikään tämän digitaalisen auvolan tietokannoista ei auennut, niin työsähköposti kuin kalenterinkin olivat tavoittamattomissa eikä töitä voinut tehdä. Tämä siitä huolimatta, että päättäjillä on luja luottamus digiloikan autuaaksitekevyyteen ja sen pohjalta on tehty päätös maailman siirtämisestä pilvipalveluihin salasanojen taakse turvaan.

Kun kaikki on koko ajan läppärissä tai kännykässä, niin yhteyden katkeaminen  on aika kohtalokasta. Minulla siihen tarvittiin tietoliikennekatkos jossain, sen jälkeen ns. virkakorttini ei enää toiminut eikä kirjautumisalue ollut käytettävissä. Mitään varajärjestelmää ei ole ellei sellaiseksi määritellä ns. julkisessa verkossa toimivaa sähköpostia (ei virkakäyttöön!) tai mahdollisuutta päästä osaan työantajan intranetin sisältöä. Kaikki yhtään napakampaa tietoturvaa edellyttävät tiedot ovat käsieni ja päätteeni ulottumattomissa. 

Parannuskeino on yksinkertainen: menen työpaikalle ja yhdistän koneeni siellä verkkoon ja odotan, että jotkut parametrit jossain asettuvat oikeaan järjestykseen, jonka jälkeen tiedon valtatie on taas auki kaikilta kaistoiltaan. Toisaalta voisi olla niin, että olen 4-päiväisellä työmatkalla (kuten ensi viikolla aion olla) enkä pääse välillä lähellekään sisäverkkoa. Silloin minulle ei ole mitään iloa siitä, että tiedän tärkeiden asiakirjojen olevan pilvipalvelussa melkein käytettävissä, jos joku minimaalinen sähkökatko jossain on tehnyt salasanoistani ja käyttäjätunnuksistani tilapäisesti toimimattomat. 

Tähän täytyy nyt vain sopeutua. Työpaikalla voin ottaa yhteyttä ATK-tukeen, jossa pystytään neuvomaan tai pahoittelemaan asiaa, mutta yksityisessä käytössä olen oman osaamiseni varassa. Ei ole olemassa ketään tai mitään, joka vastaisi, kun salasana lakkaa toimimasta tai pankin älypuhelinsovellus ilmoittaa, että sinulla ei ole lupaa tekemisiisi, suljemme tilin. Palvelunumeroihin soittaminen ei auta, vaikka jonottaisi toista tuntia eikä netistä löytyvistä usein kysytyistä kysymyksistä ole apua.

Kaiken lisäksi olen kirjoittanut samasta asiasta jo aikaisemmin, mutta mitään muutosta parempaan ei ole tapahtunut. Ei niin, että kuvittelisin kirjoitusteni vaikuttavan johonkin, mutta asiakaslähtöisen digitalisaation olettaisi jotenkin ottavan huomioon myös ne hetket, jolloin yhteyden kanssa on ongelmia. Ei ota vaan melkeinpä päinvastoin: aikaisempaa useampi palvelu pakotetaan verkkoon, vaikka siitä sillä tavalla tulee hyvin haavoittuva. Mitä ihmettä minäkin teen monipuolisella työajanseurantajärjestelmällä, jonne en pääse kirjautumaan, koska se ei tunnista tunnuksiani. Vielä aamulla tunnisti, joten kohtalaisen nopea on digialustan dementia.

 

Silti mikään ei muutu

Hallinnossa on 15 + 15 johtajaa/päällikköä ja noin 45 vähän pienempää esimiestasoista toimijaa ja muuta muu henkilö, joilla on alaisia. Heitä varten on palkattu melkein tusinan verran asiantuntijoita kehittämään johtajuutta ja auttamaan vaativassa muutostilanteessa. Osa johtotason porukasta kävi jo pari vuotta sitten läpi vastaavan koulutuksen, mutta nähtävästi siitä ei ollut mitään hyötyä, koska ruljanssi on pyöräytetty uudestaan käyntiin.

Johtamisen tukemisella mitattuna organisaatio toimii täydellisesti! Mitään muuta yksityiskohtaa ei hallinnossa ole katsottu yhtä tärkeäksi, jos mitataan asiaa tarjottujen tuki-, seminaari- ja koulutustuntien määrällä. Jotain menee silti uudestaan ja uudestaan pieleen, koska kukaan ei ole tyytyväinen. Ei johtoporras, joka haluaa lisää paapomista ja olkapäitä, joita vasten ulvoa surkeaa kohtaloaan alaisten ahdistellessa eivätkä johdettavat, jotka eivät huomaa esimiehissä mitään edistymistä, vaikka näiden kalenteri pursuaa vertaistukiryhmiä ja yhteishengen kohottamiseksi järjestettyjä valtakunnallisia tapaamisia. Unohtaa ei sovi suljettuja verkkotyötiloja tai muilta salattuja virtuaalisia aamukahvejakaan, joiden aikana voi sanallistaa kokemuksiaan viikon varrelta.

Sanallistaminen on muuten hauska uutuus hallintojargonissa. Nyt täytyy kertoa suurta tarinaa ja sen esiasteena on omien tuntemusten saattaminen sanoiksi vähän samaan tapaan kuin päiväkodissa tehdään silloin, kun selvitetään konfliktitilanteita ja halutaan antaa väkivallalle hyväksytympi nimi. Hakkaava lapsi voi antaa tunteelleen nimeksi paha mieli, jolloin on paljon hyväksytympää roimia itseään heikompaa kuin silloin, jos tunteen nimi onkin vahingoittamisenhalu. Lopputulos on sama eli verille nuijittu lajitoveri, mutta tunteelle annettu nimi tekee väkivallasta hyväksytympää. Mistä esimerkistä ei nyt pidä vetää sitä johtopäätöstä, että johtamisen kehittämisessä oltaisiin tekemisissä lyömisen kanssa. Ei, kyse on yleisesti hyväksyttyjen kielikuvien käyttämisestä piilotettaessa todelliset tarkoitusperät puppusanageneraattorin tuotosten alle.

Joka tapauksessa samaan aikaan kun muutama tuhat rivityöntekijää kipuilee tulossa olevien massiivisten uudistusten aiheuttamien huhupuheiden kanssa, niin johtavassa asemassa oleville tarjotaan enemmän tukea kuin koskaan ennen. Koska he ovat viemässä muutosta eteenpäin. Koska he tekevät päätöksiä. Koska heitähän tämä eniten stressaa. Koska heidän kohtalaisen hyväpalkkainen vakanssinsahan tässä on tulilinjalla ja nyt tarvitaan oikeanlainen verkosto riittävän korkeassa asemassa olevia varmistamaan se, että vielä vuonna 2020 on töitä. Ja mielellään sellaisia, joissa voi vaatia omaa työhuonetta. Niitä muutamaa tuhatta peruspuurtajaa varten on noin kolme henkilöä, jotka miettivät, miten saada ylläpidettyä motivaatiota vielä pari vuotta ja miten varmistaa, että työkäytännöt tuottavat sitä tilastotietoa, jota tarvitaan pohjaksi uuden luomiselle. 

Toisaalta johtajan on helpompi nähdä tuen tarvetta johtamiselle eli itselleen kuin johdettaville. Heillehän on tarjolla alaistaitojen miettimistä eli sitä, että ollaan kivoja kaikille, tehdään työt ripeästi eikä puhuta käytävillä pahaa muista. Niihin taitoihin nyt ei paljoa opetusta tarvita, terve järki riittää, mutta johtaminen on sen verran vaativaa, että sitä ei omin aivoin noin vain tehdäkään. Ei edes silloin, kun on itse hakeuduttu esimiestehtäviin ja vakuuteltu hakemuksessa, että on kokemusta ja näkemystä. Johtajana kehittyminen edelyttää lukuisia seminaareja, alaiselle riittää se, että tekee työnsä eikä valita.

 

Haettiin tiiminvetäjää, saatiin kehittämispäällikkö

Joskus näissä valtion hommissa kohottaa kummastuneena toista kulmakarvaansa vähän kuin merkkinä siitä, että ei ole vuosien mittaan vielä kokonaan paatunut. Mikä on muuten hieno sana, synonyymi sille, että muuttuu jyhkeäksi kiveksi. Paasi ei koskaan voi olla pieni.

Mutta asiaan. Olen hallinnossa, jossa tulevien vuosien graniittiin hakatut periaatteet ovat suunnilleen avoimuus, vuorovaikutus, yhdessä tekeminen, uudistaminen ja hyvä henkilöstöpolitiikka. Kaikki somia ja sydäntäsykähdyttäviä sanoja, jotka kertovat, että tässä ollaan porukalla tekemässä jotain semmoista yhteisöllistä ja mukavaa. Että otetaan muita huomioon ja ollaan yhdessä enemmän kuin osien summa, halaillaan tämän tästä ja kehua retostellaan, että kukaan ei puhu selän takana pahaa eikä ole edessä ilkeä.

Hevonhuttua ja höpöhöpöä, sanon minä. Todellisuudessa kyse on samanlaisesta sanahelinästä kuin nyt niin muodikkaat asiakasrajapintojen synkronointi, suurella pensselillä maalaaminen, prosessien toimintakyvyn maksimointi tai palvelumuotoilun tuomat mahdollisuudet. Näitäkin saa vapaasti käyttää miettimättä lainkaan, mitä ollaan tarkoittamassa ja ymmärtävätkö ydinprosessien ulkopuolelle jäävät kumppanuudet sanojen sisällön samalla tavalla.

Hallinnossa avoimuus ja yhdessä tekeminen ovat sitä, että tehdään päätös ja ilmoitetaan siitä. Siinähän kaikki saavat yhdessä tiedon, mitä sitä enempää selittelemään. Juuri näin on nyt tehty yksikön uusimmassa nimitysasiassa, jossa alunperin haettiin työhön osallistuvaa tiiminvetäjää, mutta muutaman kuukauden kokemuksen jälkeen onkin huomaamatta vaihdettu nimikettä paremmin palkkaa tuovaksi kehittämispäälliköksi. Ei siinä mitään, mutta kun aikoinaan tiiminvetäjän tehtävä kirjoitettiin niin tylsäksi kuin mahdollista, että ei saataisi ketään aidosti pätevää sitä hakemaan, ja nyt vaihdetaankin nimikettä, niin homma ei vaikuta hyvältä avoimelta tuottavuuslähtöiseltä henkilöstöpolitiikalta.

Asiahan ei edes koske minua. En hakenut ko. tehtävään, en hakisi siihen nytkään, mutta jotenkin on ankea olo monen muun osaavan ja pätevän puolesta. Heitä johdatettiin avoimesti harhaan  vakuuttamalla, että tiiminvetäjällä ei ole esimiesasemaa, ei palkkaan selkeästi vaikuttavia vastuita, vain pelkkiä tiiminvetäjän pieniä erikoistehtäviä. Toisin on nyt käynyt eikä vähiten siksi, että urakehityksessä ja CV:ssä näyttää paljon paremmalta, jos toimenkuvaa rukataan päällikkötason tehtäväksi, oli siihen osaamista tai ei. Kaikki tämä luonnollisesti avoimesti ja näennäisen yhdessä tehden salassa kaikilta muilta.

Saahan tuollaisia päätöksi tietenkin tehdä, tämähän on päällikkövirasto. Täällä ei työjärjestyksen mukaan tarvitse kysellä lupaa alaisilta. Eikä se ole typerä joka tavoitehakuisesti pyytää, vaan se, joka pyyntöön suostuu. Mutta sitten ei pidä ihmetellä, missä on keskinäinen kunnioitus tai miksi yhteisiä arvoja on niin hankala noudattaa. Jos johtotasolla ei välitetä työyhteisöstä, niin miksi ihmeessä siellä asiantuntijatasolla oltaisiin yhtään sen enempää yhteisen sanahelinän takana. Päivä päivältä ollaan enemmän vain töissä ja vähemmän tekemässä yhdessä, vakuutettiin johdon powerpointeilla mitä tahansa. Tunnustamattomiin alaistaitoihin kun kuuluu sekin, että behavioristisesti otetaan mallia johdon tekosista ja toistetaan niitä omassa elämässä ja omassa tehtäväkehikossa. Tässä tapauksessa siitä ei synny tulosta, vaan kimmastuneita keskusteluja sekä piikittelyä puolin ja toisin.

Hämmästyttävää, miten pienillä teoilla voi tehdä organisaatiosta toimimattoman. Ja vielä hämmästyttävämpää, että niin voi ja saa tehdä. Joku johtamisen kehittämisen tiimi saisi tästä oivan ehdottomasti välteltävän esimerkin.