Pomo piilossa

"Pomo piilossa" on televisio-ohjelma, jossa yrityksen toimitusjohtaja naamioituu ja lähtee tekemään tavallisia töitä omien työntekijöittensä pariin uskotellen itselleen, että kukaan ei ihmettele perässään viipottavaa tv-ryhmää. Luonnollisesti johtaja on täysi tumpelo suurimmassa osassa esitettyjä työtehtäviä ja alaiset osoittavat kerta toisensa jälkeen, että huolimatta surkeista työoloista, pienestä palkasta ja olemattomasta arvostuksesta he ovat äärettömän sitoutuneita työpaikkaansa.

 

Valtiolla on tässä piiloutumisasasiassa osattu mennä askelta pitemmälle. Tämän sai kokea perhevapailta töihin palannut kollega, joka on nyt ollut töissä puolitoista viikkoa ilman, että esimies olisi kertaakaan ollut yhteydessä. Ei puhelinsoittoa ensimmäisenä työpäivänä, ei tervetulotoivotusta sähköpostilla, ei mitään elonmerkkiä sieltä jostain parinsadan kilometrin päästä, missä esimies pitää majaa. Jos me toisen esimiehen alaisina puurtavat työkaverit emme olisi neuvomassa, ohjaamassa ja opastamassa sekä ylläpitämässä reipasta työpaikkahenkeä, olisi töihin palaaja todellisessa yksinäisessä kuplassa vailla mitään tukea.

 

Ymmärtäisin esimiehen näkymättömyyden, jos hän olisi työssään noviisi ja vasta tapailisi ensiaskeleitaan ryhmän vetäjänä. Valitettavasti kyseessä on itseään eräänlaisena johtamistaidon guruna pitämä henkilö, jonka kalenteri täytyy esimiesten koulutuksista, väliportaan esimiesten sparrauksista ja hyvän johtamistavan luennoista. Suutarin lapsille eli omille alaisilleen hän ei kykene kenkiä ompelemaan, vaan jättää nämä pärjäämään omillaan. 

 

Tässä sitä itsekseen miettii, voiko omaan pitkään työpaikalta poissa olleeseen alaiseensa näin välinpitämättömästi suhtautuva henkilö ihan oikeasti kouluttaa muita hyvässä johtajuudessa. Mistä voimme vetää suoran linjauksen siihen, että hallinnossa henkilöstöbarometreissa esille nousee vuodesta toiseen sama ongelma eli johtaminen on hukassa, kadoksissa ja aikaa sitten lamaantunut. Mihin vastataan lisäämällä esimieskoulutusta, joka perustuu samaan ideologiaan, jolla on jo vuosia saatu aikaan pelkkää surkeaa tulosta. Jonka jälkeen työtyytyväisyys on entistä alhaisempi. Mistä seuraa se, että haukutaan alaiset ja lisä- ja täydennyskoulutetaan niitä johtajia, jotka eivät joko vie oppeja työpaikalle tai saavat väärää opastusta ja ovat siksi hukassa oman työnsä kanssa.

 

Oli miten oli, niin työkaveri istuu huoneessaan pyöritellen peukaloitaan ja miettien, miten saisi esimiehensä reagoimaan edes sen verran, että saisi vastauksia muutamaan yksinkertaiseen kysymykseen. Häneen verrattuna minun työsuhteeni alku oli suorastaan auvoista ja aurinkoista. Minulla on esimies, joka ihan oikeasti tekee parhaansa, että asiat saadaan järjestykseen. Työkaverin esimies taitaa vakaasti uskoa siihen, että ongelmat katoavat, jos hän kykenee pysymään piilossa muutaman kuukauden. Tai sitten hänestä on hienoa olla niin kiireinen, ettei jonkun tavallisen asiantuntijan kysymykset turhia hetkauta. Mukavampi keskittyä piirtelemään arvojohtamisesta diaesitystä kuin ryhtyä itse johtamaan arvojen mukaan.  

Mistä se veronmaksaja oikein maksaa

Pari viikkoa olen itsekseni miettinyt sitä, mistä ihmeestä veronmaksaja maksaa minunkin kohdallani. Olisi työhaluja, nyt jo työkalutkin, mutta muutoksen kourissa kärvistelevä organisaatio ei ole saanut aikaiseksi tehtävänkuvaani. Niinpä en edelleenkään tee mitään tuottavaa vaan odotan, että tapahtuisi ihme, esimiestaso pääsisi yhteisymmärrykseen työpanokseni laadusta ja saisin mandaatin ryhtyä toteuttamaan jotain jo viime vuonna hallitusohjelmassa linjattua suurta suunnitelmaa.

Valtiolla on jatkuvasti menossa organisaatiomuutoksia ja uudistuksia, joiden tarkoituksena on tehostaa toimintaa ja parantaa tuottavuutta. Harmi, että nämä muutokset itsessään syövät tehoja niin, että kuluu aina vuosi tai kaksi, että päästään täyteen työvauhtiin eli tilanteeseen, jossa jokainen tietää paikkansa koneistossa. Sen parin vuoden jälkeen onkin taas edessä uusi yhdistyminen tai jakautuminen tai siirtyminen uudenlaiseen toimintatapaan, jolloin palataan taas tehokkuudessa nollatasolle ja yritetään jotenkin räpistellä eteenpäin. Paperilla kaikki näyttää hienolta ja virtaviivaiselta, käytännössä eletään huhupuheiden ja pikavauhtia tehtyjen hätäratkaisujen maailmassa.

Kyse ei ole siitä, etteikö valtiolla haluttaisi tai osattaisi tehdä töitä. Kyse on hassunhauskasta valtapelistä, jossa aina jostain esiin pompahtaa joku, joka haluaa jättää jälkensä hallintoon. Siksi tehdään muutoksia, joiden perimmäinen tarkoitus on hämärän peitossa, mutta jotka estävät yksittäistä pientä virkamiestä antamasta täyttä työpanostaan. Näiden uudistusten vuoksi suma seisoo, koska esimiehet joutuvat leikkimään organisaatiolaatikkoleikkiä ja kirjoittelemaan tehtäväkuvia, joiden pohjalta väki sijoitetaan uudelleen. Työt joutavat odottamaan tai niitä pitää tehdä vasemmalla kädellä, koska virkamiesten aika menee erilaisissa tiedotuspalavereissa kuuntelemassa hehkutusta uuden organisaatiorakenteen auvosta ja sen tarjoamista mahdollisuuksista muutokseen.

Muutos on avainsana, jolla oikeutetaan ihan kaikki. Jopa se, että hallintoalamainen jossain asiakaslähtöisen toiminnan alkupäässä jää kuukausiksi täysin huomiotta, koska organisaatiossa on niin paljon puuhaa mietittäessä tehtäviä ja tekijöitä uudelleen. Kukaan ei vahingossakaan kysy, kannattaisiko tehtävää A hoitaneen jatkaa saman tehtävän parissa jo vaikka siksi, että hänellä on siitä talon paras kokemus ja osaaminen. Ei, muutosta tehdään sen itsensä vuoksi ja mikä muutos se sellainen on, jossa osaaja saa tehdä sitä, missä on eniten hyvödyksi. Oletusarvoisesti sekoittamalla tehtäväpakka ja tekijät säännöllisin väliajoin saadaan henkilöstöstä paras teho irti, vaikka todellisuudessa silloin hukataan valtava määrä hiljaista tietoa ja luodaan epävarmuuden ilmapiiri, jossa kukaan ei tee töitään niin hyvin kuin voisi.

Tällä erää minun tehtäväni on odotella. Onneksi olen siinä epätavallisen hyvä, onhan työuraa valtiolla takana jo melkoinen tovi. Eikä yhden väsähtäneen virkamiehen odottelulla isoa merkitystä ole, mutta valitettavasti meitä on vuositasolla satoja eri virastoissa. Organisaatiouudistusten vuoksi menetetään vuodessa kymmeniä henkilötyövuosia viranhaltijoiden joutuessa tilenteeseen, jossa hienosti suunniteltu muutos tulee kriittiseen vaiheeseen eli tehtävien määrittelyyn. Kukaan muutosta perustellut kun ei ole etukäteen pohtinut sitä, mitä uudistuneessa organisaatiossa kenenkin tulisi tehdä. Sitä ryhdytään tosissaan vatuloimaan vasta organisaation jo ollessa olemassa. Tuloksen tekemisen kannalta siis aivan liian myöhään.